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Offene Videoüberwachung am Arbeitsplatz – Beweisverwertungsverbot bei Datenschutzverstoß

Aufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung, die vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers belegen sollen, dürfen in einem Kündigungsschutzprozess verwertet werden, auch wenn die Überwachungsmaßnahme rechtswidrig war.

Den Betriebsparteien fehlt zudem die Regelungsmacht ein Verwertungsverbot für Überwachungsmaßnahmen im Gerichtsverfahren zu begründen.
BAG Urteil vom 29.06.2023 – 2 AZR 296/22

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Verwendung der vom Gesetzgeber entworfenen Musterwiderrufsbelehrung

Eine Widerrufsinformation, die der gesetzlichen Musterwiderrufsbelehrung des Gesetzes entspricht, genügt den gesetzlichen Anforderungen. Eine Auslegung, die das vom Gesetzgeber selbstgeschaffene Muster für eine Widerrufsinformation als nichtgenügend ansehen würde, wäre eine Auslegung gegen das Gesetz und damit unzulässig ( OLG Stuttgart, Beschluss vom 05.04.2020, 6 O 182/19).

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Scheinselbständigkeit - Arbeitnehmerstatus - Rückabwicklung

Stellt sich ein vermeintlich freies Dienstverhältnis im Nachhinein als Arbeitsverhältnis dar, kann in der Regel nicht davon ausgegangen werden, die für freie Mitarbeit vereinbarte Vergütung sei der Höhe nach auch für eine Beschäftigung als Arbeitnehmer verabredet - BAG, Urteil vom 26.06.2019 – 5 AZR 178/18.

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Der Interim-Manager – im Spannungsfeld zwischen Selbstständigkeit und Arbeitsverhältnis – Scheinselbständigkeit einmal anders

Probleme beim zeitlich befristeten Einsatz externer Führungskräfte

Bei Scheinselbständigkeit denkt man zunächst an eher prekäre Vertragsverhältnisse, in denen der Auftraggeber die unterlegene Position des Auftragnehmers quasi ausnutzt und ihn als Selbständigen deklariert, um Sozialabgaben zu sparen, der Auftragnehmer in Wirklichkeit aber ein Arbeitnehmer ist. Es gibt aber auch die andere Konstellation, in der der Auftragnehmer wegen seiner reichen Erfahrung und tiefgreifenden Expertise gefragt ist und nur für eine bestimmte Zeit ein Unternehmen in schwierigem Fahrwasser unterstützen soll und selbst keinerlei Interesse daran hat, als Arbeitnehmer angesehen zu werden. Solche Auftragnehmer übernehmen als Interim-Manager zeitlich (oder zweckbefristet) eine Position in der Unternehmensleitung. Sie sind hochbezahlte Spezialisten mit ausgeprägten Erfahrungen und werden insbesondere für Krisenmanagement, Restrukturierungen, Sanierungen und Projekte, die außerhalb des Alltagsgeschäfts liegen, eingesetzt. Auch wenn Führungspositionen unbesetzt sind, helfen sie aus.

Im Hinblick auf die Sozialversicherungspflicht und damit die Einordnung als Arbeitnehmer stellen sich mit dem zeitlich begrenzten Einsatz dieser externen Geschäftsführer oder Manager jedoch einige Fragen.

  1. Vertragliche Gestaltung

Für den Einsatz der Interim-Manager gibt es in der Regel drei unterschiedliche Vertragskonstellationen:

  • Interim-Manager und dem Kunden schließen unmittelbar einen Vertrag miteinander ab.
  • Eine dritte Partei (Agentur) vermittelt den Interim-Manager an das Unternehmen.
    • Im "angelsächsischen Modell" schließen die Agentur und das Unternehmen einen Dienstverschaffungsvertrag, der einen direkten Vertragsschluss zwischen dem Unternehmen und dem Interim-Manager vermittelt.
    • Im "niederländischen Modell" hingegen wird der Vertrag im Dreieck zwischen Interim-Manager und der Agentur sowie zwischen der Agentur und dem Unternehmen vereinbart. Eine direkte vertragliche Beziehung zwischen Interim-Manager und dem Unternehmen kommt dabei nicht zustande.
  1. Sozialversicherungsrechtliche Probleme – Abgrenzung Arbeitnehmer und Selbständiger

Wird ein Interim-Manager tätig, soll er dies in der Regel als Selbständiger tun. Weder das Unternehmen noch der Interim-Manager selbst möchten eine abhängige Beschäftigung als Arbeitnehmer. Vielfach ist die Situation aber längst nicht so eindeutig, wie die Parteien sich das vorstellen. Ausschlaggebend hierfür sind die von der Rechtsprechung entwickelten Kriterien für die Abgrenzung von abhängig beschäftigten Arbeitnehmern und selbständigen, nicht abhängigen Dienstleistern:

  • Von einem Arbeitnehmer ist auszugehen, wenn der Beschäftigte weisungsgebunden, fremdbestimmt und in persönlicher Abhängigkeit zur Arbeit verpflichtet ist. Das wichtigste Kriterium ist dabei die persönliche Abhängigkeit, die dadurch deutlich wird, dass der Beschäftigte in eine fremde betriebliche Ordnung eingegliedert und weisungsgebunden hinsichtlich Ort, Zeit, Dauer und Art der Tätigkeit ist.
  • Indiz für die Einordnung als Selbständiger ist, dass der Beschäftigte ein eigenes unternehmerisches Risiko trägt eine eigene Betriebsstätte unterhält, weitere Tätigkeiten ausübt und insbesondere im Wesentlichen frei seine Arbeitskraft hinsichtlich Zeit, Ort und Art der Tätigkeit gestalten kann.

Wird ein Interim-Manager im Alltagsgeschäft des Unternehmens tätig und ist vor Ort in die Betriebsorganisation eingebunden, liegen kaum Unterschiede mit "normalen" Arbeitnehmern vor und es spricht einiges dafür, dass die Rechtsprechung den Interim-Manager auch als Arbeitnehmer qualifiziert, unabhängig davon, ob sein Vertrag unmittelbar mit dem Unternehmen oder mit einem Vermittler besteht. Wird der Interim-Manager jedoch hauptsächlich im Rahmen eines zeitlich begrenzten Projekts tätig, dürfte er in der Regel nicht in die betriebliche Organisation eingegliedert sein und seine Tätigkeit im Wesentlichen selbstbestimmt ausüben. Durch rechtliche und tatsächliche Ausgestaltung der relevanten Rahmenbedingungen, lässt sich die Einordnung des Interim-Managers beeinflussen.

 

Wir beraten Sie gern wenn Sie den zeitlich begrenzten Einsatz von Führungspersonen planen und unterstützen Sie dabei, die Bedingungen so zu gestalten, dass Ihre Vorstellungen bestmöglich umgesetzt werden. Rufen Sie uns an oder schreiben Sie uns.