Weitere News

Verbot der eigenmächtigen Anpassung der Geschäftsführer-Vergütung durch den (Gesellschafter-)Geschäftsführer selbst

Ein (Gesellschafter-)Geschäftsführer darf seine Vergütung nicht eigenmächtig anpassen, auch wenn sie nicht mehr angemessen sein sollte. Dies obliegt der Gesellschafterversammlung. In der bloßen Feststellung des Jahresabschlusses durch die Gesellschafterversammlung liegt keine Zustimmung zur Gehaltsanpassung. Wurde dem Geschäftsführer aber Entlastung erteilt, haftet er für den Entlastungs-Zeitraum nicht mehr auf Rückzahlung der überhöhten Vergütung - Entscheidung des OLG Brandenburg vom 24.01.2024 - 7 U 2/23

weiter lesen »

Offene Videoüberwachung am Arbeitsplatz – Beweisverwertungsverbot bei Datenschutzverstoß

Aufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung, die vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers belegen sollen, dürfen in einem Kündigungsschutzprozess verwertet werden, auch wenn die Überwachungsmaßnahme rechtswidrig war.

Den Betriebsparteien fehlt zudem die Regelungsmacht ein Verwertungsverbot für Überwachungsmaßnahmen im Gerichtsverfahren zu begründen.
BAG Urteil vom 29.06.2023 – 2 AZR 296/22

weiter lesen »

Verwendung der vom Gesetzgeber entworfenen Musterwiderrufsbelehrung

Eine Widerrufsinformation, die der gesetzlichen Musterwiderrufsbelehrung des Gesetzes entspricht, genügt den gesetzlichen Anforderungen. Eine Auslegung, die das vom Gesetzgeber selbstgeschaffene Muster für eine Widerrufsinformation als nichtgenügend ansehen würde, wäre eine Auslegung gegen das Gesetz und damit unzulässig ( OLG Stuttgart, Beschluss vom 05.04.2020, 6 O 182/19).

weiter lesen »

Scheinselbständigkeit - Arbeitnehmerstatus - Rückabwicklung

Stellt sich ein vermeintlich freies Dienstverhältnis im Nachhinein als Arbeitsverhältnis dar, kann in der Regel nicht davon ausgegangen werden, die für freie Mitarbeit vereinbarte Vergütung sei der Höhe nach auch für eine Beschäftigung als Arbeitnehmer verabredet - BAG, Urteil vom 26.06.2019 – 5 AZR 178/18.

weiter lesen »

Ab wann ist eine Arbeitnehmerin schwanger? Beginn des Kündigungsverbots

Das Kündigungsverbot für schwangere Arbeitnehmerinnen beginnt 280 Tage vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin, BAG-Urteil vom 24.11.2022, 2 AZR 11/22.

Was hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden?

Die Parteien stritten um die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung. Der Arbeitgeber hatte einer Arbeitnehmerin gekündigt, wogegen diese sich mit Erhebung einer Kündigungsschutzklage wehrte. Unter anderem trug sie vor, sie sei zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger gewesen. Der beklagte Arbeitsgeber hat das Vorliegen der Schwangerschaft zum Kündigungszeitpunkt bestritten. Es war nun an den Gerichten festzustellen, ab welchem Zeitpunkt eine Schwangerschaft vorgelegen hat bzw. vorliegen konnte, da ab diesem Zeitpunkt gemäß § 17 Abs. 1 Nr. 1 MuschG ein absolutes Kündigungsverbot für schwangere Arbeitnehmerinnen greift.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil klargestellt, dass für die Berechnung des Beginns des Kündigungsverbots nach § 17 Abs. 1 Nr. 1 MuschG auf den Zeitpunkt abzustellen ist, ab dem die Arbeitnehmerin frühestens hätte schwanger sein können. Die äußerste Grenze, innerhalb derer eine Schwangerschaft vorliegen kann, liegt hier bei 280 Tage vor dem ärztlich festgestellten mutmaßlichen Tag der Entbindung. Dies ist damit nach dem BAG auch der Zeitraum innerhalb dessen es zum Schutz und der Sicherheit der schwangeren Arbeitnehmerin geboten ist, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses auszuschließen. Und zwar unabhängig davon, ob die Arbeitsnehmerin zu diesem Zeitpunkt bereits von der Schwangerschaft Kenntnis hatte oder nicht.

Im vorliegenden Fall stellte das BAG fest, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb von 280 Tagen vor dem ärztlich festgelegten mutmaßlichen Tag der Entbindung liegt. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses war damit unzulässig.

Was bedeutet dies für Arbeitsgeber?

Das BAG hat seine bisherige Rechtsprechung bestätigt und sich insbesondere noch einmal für den frühestmöglichen Zeitpunkt einer Schwangerschaft entschieden, ab dem Schwangere den Kündigungsschutz in Anspruch nehmen können. Hiermit soll gewährleistet werden, dass tatsächlich jede Schwangere geschützt wird und der Kündigungsschutz jeder werdenden Mutter vollständig zur Verfügung steht. Für Arbeitgeber bleibt damit wie bisher auch eine gewisse Unsicherheit darüber, ob möglicherweise eine Schwangerschaft vorliegt, denn der Kündigungsschutz greift auch dann ein, wenn die Schwangere noch nichts von ihrer Schwangerschaft weiß.

Allerdings hat die schwangere Arbeitsnehmerin ihren Arbeitgeber innerhalb einer Frist von zwei Wochen über die Schwangerschaft in Kenntnis zu setzen. Versäumt die Arbeitnehmerin diese Frist, muss sie darlegen, weshalb sie die Frist nicht einhalten konnte und insbesondere wann sie von der Schwangerschaft Kenntnis erlangt hat. Angesichts des hohen Schutzes den das Grundgesetz der werdenden Mutter gewährt, wiegt die Unsicherheit des Arbeitgebers über die Wirksamkeit einer Kündigung nicht so schwer, als dass dieser nicht für einen kurzen Zeitraum von zwei Wochen dahinter zurücktreten könnte.

Für Arbeitgeber liefert das Urteil aber insoweit mehr Rechtssicherheit als das BAG eindeutig klargestellt hat, dass der Kündigungsschutz beginnt, sobald eine Schwangerschaft möglich ist. Also am frühestmöglichen Tag einer Schwangerschaft. Für die Feststellung dieses Zeitpunkts wird dann vom ärztlich festgestellten mutmaßlichen Tag der Entbindung 280 Tage zurückgerechnet.

 

Haben Sie Fragen zu Kündigungen von Arbeitverträgen, rufen Sie uns gern an oder schreiben und eine E-Mail.