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Offene Videoüberwachung am Arbeitsplatz – Beweisverwertungsverbot bei Datenschutzverstoß

Aufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung, die vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers belegen sollen, dürfen in einem Kündigungsschutzprozess verwertet werden, auch wenn die Überwachungsmaßnahme rechtswidrig war.

Den Betriebsparteien fehlt zudem die Regelungsmacht ein Verwertungsverbot für Überwachungsmaßnahmen im Gerichtsverfahren zu begründen.
BAG Urteil vom 29.06.2023 – 2 AZR 296/22

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Verwendung der vom Gesetzgeber entworfenen Musterwiderrufsbelehrung

Eine Widerrufsinformation, die der gesetzlichen Musterwiderrufsbelehrung des Gesetzes entspricht, genügt den gesetzlichen Anforderungen. Eine Auslegung, die das vom Gesetzgeber selbstgeschaffene Muster für eine Widerrufsinformation als nichtgenügend ansehen würde, wäre eine Auslegung gegen das Gesetz und damit unzulässig ( OLG Stuttgart, Beschluss vom 05.04.2020, 6 O 182/19).

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Scheinselbständigkeit - Arbeitnehmerstatus - Rückabwicklung

Stellt sich ein vermeintlich freies Dienstverhältnis im Nachhinein als Arbeitsverhältnis dar, kann in der Regel nicht davon ausgegangen werden, die für freie Mitarbeit vereinbarte Vergütung sei der Höhe nach auch für eine Beschäftigung als Arbeitnehmer verabredet - BAG, Urteil vom 26.06.2019 – 5 AZR 178/18.

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Gleicher Lohn für gleiche Arbeit gilt auch für geringfügig Beschäftigte (Minijobber)

Geringfügig Beschäftigte (Minijobber) haben Anspruch auf denselben Stundenlohn wie Vollzeitbeschäftigte, wenn sie eine vergleichbare Tätigkeit ausüben – BAG Urteil vom 18.01.2023 – 5 AZR 108/22

Die Parteien streiten darüber, ob die Arbeitgeberin dem geringfügig Beschäftigten Arbeitnehmer denselben Stundelohn zahlen muss, wie ihren Vollzeitbeschäftigten.

Worum ging es?

Die Beklagte führt Notfallrettungen und Krankentransporte durch. Sie beschäftigt hierfür "hauptamtliche" und "nebenamtliche" Rettungsassistenten im Schichtdienst. Der Kläger war mit einem Umfang von durchschnittlich 16 Stunden monatlich bei der Beklagten als "nebenamtlicher" Rettungsassistent tätig und erhielt eine Stundenvergütung von EUR 12,00 brutto. Zur Einsatzplanung schickt die Beklagte den nebenamtlichen Rettungsassistenten Pläne mit zu besetzenden Dienstschichten und kurzfristige Anfragen bei Ausfall von Mitarbeitern. Die nebenamtlichen Rettungsassistenten können diese Schichten annehmen, müssen es aber nicht. Zusätzlich können die nebenamtlichen Rettungsassistenten Wunschtermine für Einsätze selbst benennen. Ein Anspruch auf Gewährung solche Wunschtermine besteht allerdings nicht. Im Gegensatz dazu erhalten "hauptamtliche" Rettungsassistenten einen Stundenlohn von EUR 17,00 brutto und werden von der Beklagten in einem Schichtplan zu Diensten eingeteilt, ohne dass sie auf die Dienstzeiten Einfluss nehmen könnten. Die Tätigkeit der hauptamtlichen und nebenamtlichen Rettungsassistenten ist ansonsten identisch. Die Lohndifferenz begründete die Beklagte damit, dass der Einsatz nebenamtlicher Rettungsassistenten für sie mit einem höheren Planungsaufwand verbunden sei.

Der Kläger sah sich wegen der unterschiedlichen Vergütung diskriminiert und verlangte von der Beklagten Zahlung der Vergütungsdifferenz.

Was hat das Gericht entschieden?

Nachdem das Arbeitsgericht die Klage zunächst abgewiesen hatte, haben Landesarbeitsgericht und Bundesarbeitsgericht (BAG) dem Kläger recht gegeben.

Nach dem BAG stellt eine unterschiedlich hohe (Stunden-)Vergütung für in Vollzeit oder Teilzeit tätige Arbeitnehmer, die dieselbe Arbeit verrichten, eine Benachteiligung derjenigen dar, die in Teilzeit tätig sind. Nach § 4 Abs. 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Eine Abweichung hiervon ist nur möglich, wenn sachliche Gründe die unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Das BAG bestätigte hierbei den allgemeinen Grundsatz, wonach sich Teilzeitarbeit von Vollzeitarbeit nur in quantitativer, nicht in qualitativer Hinsicht unterscheide. Eine geringere Arbeitszeit dürfe daher grundsätzlich auch nur quantitativ, nicht aber qualitativ anders abgegolten werden als Vollzeitarbeit.

Sachliche Gründe, die eine unterschiedliche Vergütung und damit eine Schlechterstellung des Klägers gegenüber den hauptamtlich Beschäftigten gerechtfertigt hätten, sah das BAG nicht. Es sei bereits nicht erkennbar, weshalb der Einsatz von haupt- oder nebenamtlich tätigen Rettungsassistenten zu einem unterschiedlichen Planungsaufwand führen würde. Aber selbst wenn die Beklagte durch den Einsatz hauptamtlicher Rettungsassistenten mehr Planungssicherheit haben sollte, weil sie diesen einseitig Schichten zuweisen könne, sei sie hierbei jedoch nicht frei. Sie unterliege vielmehr unter anderem durch das Arbeitszeitgesetz vorgegebenen Grenzen in Bezug auf die Dauer der Arbeitszeit und die Einhaltung der Ruhepausen. Zudem habe sie Urlaubs- und Krankheitszeiten zu berücksichtigen. Insoweit sei sie sogar auf das Einspringen der nebenamtlichen Rettungsassistenten angewiesen. Die nebenamtlichen Rettungsassistenten verringerten demgegenüber nach Auffassung des BAG den Planungsaufwand eher, indem sie sich eigenständig auf Dienste melden.

Insgesamt betrachtet legitimiere nach Auffassung des BAG der alleinige Umstand, dass ein Arbeitnehmer auf Direktion des Arbeitgebers bestimmte Dienste übernehmen müsse, keine höhere Stundenvergütung gegenüber einem Arbeitnehmer, der diese Dienste selbstbestimmt entweder annehmen oder ablehnen könne. Entscheidender sei vielmehr die Qualifikation der Rettungsassistenten, die hier bei gleicher Tätigkeit gleich sei.

Auswirkungen für die Praxis

Allgemein gilt der Grundsatz gleicher Lohn für gleiche Arbeit auch zugunsten von Teilzeitbeschäftigten. § 4 Abs. 1 TzBfG verbietet deshalb ausdrücklich eine Schlechterstellung Teilzeitbeschäftigter gegenüber Vollzeitbeschäftigten ohne sachlichen Grund. Das BAG hat nun die Anforderungen an den sachlichen Grund weiter geschärft. Arbeitgeber, die unterschiedlich hohe (Stunden-)Vergütungen für vergleichbare Arbeitnehmer begründen wollen, sollten ihre sachlichen Gründe zuvor sorgfältig prüfen. Pauschal behauptete Gründe als Rechtfertigung für eine Ungleichbehandlung werden eine solche nicht rechtfertigen können. Das BAG stellt sich hier eindeutig schützend vor die benachteiligten Arbeitnehmer und legt einen strengen Prüfungsmaßstab an.

Auch nach dem Urteil des BAG bleibt eine unterschiedliche Stundenvergütung für Vollzeit oder Teilzeit tätige Arbeitnehmer möglich. Der hierfür erforderliche Grund muss allerdings eingehend geprüft und ggf. hinterfragt werden.

 

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