Weitere News

Offene Videoüberwachung am Arbeitsplatz – Beweisverwertungsverbot bei Datenschutzverstoß

Aufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung, die vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers belegen sollen, dürfen in einem Kündigungsschutzprozess verwertet werden, auch wenn die Überwachungsmaßnahme rechtswidrig war.

Den Betriebsparteien fehlt zudem die Regelungsmacht ein Verwertungsverbot für Überwachungsmaßnahmen im Gerichtsverfahren zu begründen.
BAG Urteil vom 29.06.2023 – 2 AZR 296/22

weiter lesen »

Verwendung der vom Gesetzgeber entworfenen Musterwiderrufsbelehrung

Eine Widerrufsinformation, die der gesetzlichen Musterwiderrufsbelehrung des Gesetzes entspricht, genügt den gesetzlichen Anforderungen. Eine Auslegung, die das vom Gesetzgeber selbstgeschaffene Muster für eine Widerrufsinformation als nichtgenügend ansehen würde, wäre eine Auslegung gegen das Gesetz und damit unzulässig ( OLG Stuttgart, Beschluss vom 05.04.2020, 6 O 182/19).

weiter lesen »

Scheinselbständigkeit - Arbeitnehmerstatus - Rückabwicklung

Stellt sich ein vermeintlich freies Dienstverhältnis im Nachhinein als Arbeitsverhältnis dar, kann in der Regel nicht davon ausgegangen werden, die für freie Mitarbeit vereinbarte Vergütung sei der Höhe nach auch für eine Beschäftigung als Arbeitnehmer verabredet - BAG, Urteil vom 26.06.2019 – 5 AZR 178/18.

weiter lesen »

Kündigungsfrist für Geschäftsführerdienstverträge

Der Geschäftsführer einer GmbH ist für diese in aller Regel auf der Grundlage eines Dienstvertrags und nicht eines Arbeitsvertrags tätig - BAG-Urteil vom 11.06.2020, 2 AZR 374/19

Die Klägerin ist Geschäftsführerin der Beklagten und aufgrund eines Anstellungsvertrages für diese tätig. Nachdem die Klägerin mehrfach Kritik am Vereinsvorstand geäußert hatte, kündigte die Beklagte das Anstellungsverhältnis der Klägerin ordentlich. Hiergegen klagte die Klägerin vor dem Arbeitsgericht. Die Klage hatte zunächst vor dem Arbeitsgericht Erfolg, vor dem Landesarbeitsgericht und dem BAG unterlag sie dann aber.

Zunächst stellt das BAG fest, dass das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht auf das Dienstverhältnis der Klägerin anwendbar ist, da sie keine Arbeitnehmerin, sondern Organmitglied sei. Der Geschäftsführer einer GmbH sei in aller Regel auf Grundlage eines Dienstvertrages tätig, der eben gerade kein Arbeitsvertrag sei. Eine Weisungsgebundenheit, die so stark sei, dass sie auf einen Status als Arbeitnehmer schließen lasse, käme allenfalls in extremen Ausnahmefällen in Betracht. Solche lägen hier nicht vor. Das BAG verneinte auch die arbeitnehmerähnliche Eigenschaft der Klägerin, da die von ihr als Geschäftsführerin geleisteten Dienste nach ihrer sozialen Typik nicht mit denen eines Arbeitnehmers vergleichbar seien.

Schließlich lehnet das BAG auch eine entsprechende Anwendbarkeit der für Arbeitnehmer geltenden Kündigungsfristen auf Geschäftsführeranstellungsverhältnisse ab. Eine entsprechende Anwendung sei nicht geboten, da Dienstverhältnisse nach den allgemeinen Kündigungsfristen beendet werden können. Ein Rückgriff auf die speziellen Kündigungsvorschriften für Arbeitsverhältnisse sei deshalb schon gar nicht nötig. Eine Anwendung der Arbeitnehmerkündigungsfristen auf Geschäftsführeranstellungsverträge würde zudem zu Wertungswidersprüchen führen, da diese auch nicht auf arbeitnehmerähnliche Personen anwendbar seien und deshalb erst recht nicht auf (Fremd-)Geschäftsführer, deren geleistete Dienste nach ihrer sozialen Typik noch weniger mit denen eines Arbeitnehmers vergleichbar seien.

Die Rechtsprechung hat sich seit einiger Zeit immer weiter in die Richtung entwickelt (Fremd)Geschäftsführer zunehmend einem arbeitsrechtlichen Schutz zu unterwerfen. Dieser Entwicklung ist das BAG hier ausdrücklich entgegengetreten und betont vielmehr die Unterschiede von Geschäftsführern und Arbeitnehmern. Ob dies eine Kehrtwende in der Entwicklung einläutet oder nur eine vereinzelte Entscheidung ist, bleibt abzuwarten. Der BGH hat zu den auf Geschäftsführeranstellungsverträge anwendbaren Kündigungsfristen in der Vergangenheit anders entschieden als das BAG. Lediglich in einer neueren Entscheidung hat auch der BGH die Anwendbarkeit ausdrücklich offengelassen. Es bleibt abzuwarten, wie sich die Rechtsprechung hierzu weiter entwickelt und ob BAG und BGH eine gemeinsame Linie entwickeln. Da das BAG in einem Fall wie dem vorliegenden regelmäßig gar nicht zuständig sein wird, weil der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten schon gar nicht eröffnet ist, wird die Entwicklung beim BGH zu beobachten sein. Derzeit muss wohl noch damit gerechnet werden, dass auf die Kündigung von Geschäftsführeranstellungsverträgen beim BGH die für Arbeitnehmer geltenden Kündigungsfristen Anwendung finden können.